Каталог юр. фирм Новости Комментарии Семинары Вакансии Резюме Форум Контакты
Lawfirm.ru - на главную страницу

  Комментарии


Вечерние курсы М-Логос

Курсы повышения квалификации М-Логос

Курсы повышения квалификации Школы права Статут

Семинары школы права Статут


 


Правовое регулирование опционных программ вознаграждения работников

В условиях рецессии и дефицита свободных денежных средств вопросы создания и развития системы мер материального поощрения работников, направленных на краткосрочную перспективу, для большинства компаний отошли на второй план.

27.04.2010Lidings, www.lidings.com
Реклама:

Бюро переводов ТРАНСЛЕКС: точный юридический перевод и лингвистическое сопровождение бизнеса »»

В условиях рецессии и дефицита свободных денежных средств вопросы создания и развития системы мер материального поощрения работников, направленных на краткосрочную перспективу, для большинства компаний отошли на второй план. Вместе с тем по-прежнему актуальной остается проблема выстраивания взаимосвязи между стратегией компании и мотивацией руководителей высшего звена, сближения интересов менеджеров и акционеров. В настоящее время одним из возможных путей решения этой проблемы является разработка и принятие программ долгосрочного вознаграждения топ-менеджеров компании.

В основном программы долгосрочного вознаграждения предполагают наделение руководителей правом выкупить конкретное число акций компании по истечении определенного программой срока, при условии достижения компанией запланированных результатов (например, выход компании на биржу, достижение определенной цены на акции, получение необходимого уровня прибыли), по цене, установленной на начало реализации программы. В связи с тем, что успешное развитие компании значительно влияет на стоимость ее акций, такой подход позволяет совместить мотивационный эффект от материальной выгоды, получаемой руководителями - участниками программы благодаря приросту стоимости акций компании, со сближением их интересов с интересами акционеров компании за счет участия руководителей в акционерном капитале.

Как показывает практика, успешное внедрение опционной программы зависит не только от ее правильно построенной мотивационной составляющей, но и от того, насколько полно юридический механизм, лежащий в ее основе, позволяет реализовать условия программы. Кроме того, какую бы программу долгосрочного вознаграждения компания не использовала («фантомный опцион», «акции с ограничением», «классический опцион»), в любом случае необходимо предварительно решить налоговые вопросы, касающиеся ее реализации. Эти вопросы затрагивают не только саму компанию, но и отдельного участника программы, а также, возможно, посредника «оператора». Таким образом, разрабатывая модель долгосрочного вознаграждения менеджмента, компания неизбежно сталкивается с вопросом о юридических и налоговых механизмах ее реализации.

Необходимо отметить, что действующее российское законодательство не определяет норм правового регулирования подобных опционных программ, что, с одной стороны, дает достаточную свободу при разработке условий программы, а с другой - побуждает компании проявлять осторожность в выборе механизмов реализации такой программы.

Основой механизма реализации программ долгосрочного вознаграждения работников является использование компанией опционов эмитента. В соответствии с Федеральным законом «О рынке ценных бумаг» опцион эмитента - эмиссионная ценная бумага, закрепляющая право, но не обязанность, ее владельца на покупку в предусмотренный срок и/или при наступлении определенных в данной бумаге обстоятельств конкретного количества акций эмитента такого опциона по цене, оговоренной в опционе эмитента . Таким образом, опцион эмитента позволяет реализовать потребности компании в формировании необходимых условий для возникновения у руководителей права на приобретение акций. В то же время необходимо учитывать, что с точки зрения Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), опцион на покупку акций может быть квалифицирован как форма неденежного поощрения или стимулирования работника.

В соответствии с положениями статьи 131 ТК РФ, неденежная форма не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Определение заработной платы, приведенное в статье 129 ТК РФ, допускает выплаты стимулирующего характера, а опцион на акции является поощрением или стимулом для достижения определенных трудовых результатов. Таким образом, следуя логике определений ТК РФ, существует ограничение по размеру «выплат» в форме акций или материальной выгоды, предусмотренных опционной программой. В силу отсутствия распространенной правоприменительной практики, практическое решение этой законодательной коллизии пока не выработано. Нечеткость в регулировании создает предпосылки для включения компаний - нерезидентов в структуру опционных программ, поскольку в этом случае применяются нормы права иностранного государства.

Реализация программы на основе опционов эмитента позволяет наделить руководителей компании акциями только после истечения срока программы и при наступлении заранее предусмотренных обстоятельств. Тем не менее, в течение всего срока действия программы руководители компании будут являться собственниками опционов эмитента - ценных бумаг, гарантирующих им право на приобретение акций в будущем. Опционные программы могут предусматривать несколько вариантов перехода прав на приобретаемые акции, например по истечении определенного опционной программой периода, что характерно для "классического опциона", или в самом начале реализации программы, но с обременением до окончания ее срока действия, что более соответствует программе «акций с ограниченным обращением». Принимая решение о внедрении опционной программы, акционеры компании в первую очередь должны определиться с кругом участников программы. Данному условию программы наиболее полно соответствует размещение опционов эмитента по закрытой подписке среди определенного круга лиц, в том числе, прямо поименованных в решении о выпуске руководителей.

Следует, однако, учитывать, что размещение акций (эмиссионных ценных бумаг общества, конвертируемых в акции) по закрытой подписке требует одобрения тремя четвертями голосов на общем собрании акционеров компании , что существенно затрудняет использование данного механизма. Кроме того, у акционеров, голосовавших против решения о размещении опционов эмитента по закрытой подписке либо не участвовавших в голосовании возникает преимущественное право на приобретение данных опционов .

Это вносит элемент непредсказуемости в планы компании по внедрению опционной программы и определению круга ее участников. Также следует обратить внимание на то, что возможность закрытой подписки для открытых акционерных обществ может быть ограничена его уставом . При размещении опционов по открытой подписке существует проблема реализации акционерами компании преимущественного права на их приобретение . Акционеры как самостоятельные субъекты права не связаны обязательствами компании, и реализация ими преимущественного права лишит участников программы возможности получить опционы компании. Необходимо также иметь в виду, что количество акций определенной категории (типа), право на приобретение которых предоставляют опционы эмитента, не может превышать 5 процентов акций этой категории (типа), размещенных на дату представления документов для государственной регистрации выпуска опционов эмитента . Данное положение закона, с одной стороны, гарантирует интересы акционеров от размывания их пакетов акций, если работники компании реализуют приобретенные акции третьим лицам. С другой стороны, предусмотренное ограничение, может стать существенным препятствием при реализации программы долгосрочного вознаграждения работников.

Для реализации опционной программы компания может осуществить их дополнительный выпуск. Однако необходимо отметить, что дополнительная эмиссия акций является трудоемким процессом, и, кроме того, может привести к изменению долей участия существующих акционеров в акционерном капитале компании.

Другим способом подготовки пакета акций для реализации опционов является создание компанией резерва из собственных акций, обращающихся на рынке. При этом следует учитывать, что в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» компания не вправе иметь на балансе собственные акции более года , что препятствует созданию долгосрочной программы вознаграждения. На практике данное ограничение обходится путем передачи акций компании - оператору (как правило, дочерней компании). Компанию-оператора можно выбрать как российскую, так и зарубежную. В случае с зарубежным оператором при правильном выборе юрисдикции оператора налоговых затрат непосредственно от передачи акций можно избежать. Однако необходимо учитывать вопрос о налоговом присутствии оператора на территории Российской Федерации. В случае с российским оператором порядок налогового учета операций с ценными бумагами четко не определен, что ведет к необходимости моделировать финансовое положение оператора и уровень налоговых затрат в каждом отдельном случае.

Обычной практикой опционных программ является предоставление участникам права после определенного программой срока выкупить акции компании по рыночной цене на момент начала реализации программы. Тем не менее, некоторые компании, структурируя опционную программу, планируют продать акции руководителям со значительным дисконтом от рыночной цены или вовсе передать акции бесплатно. Таким образом, круг требований компаний к цене выкупа акций по опционной программе достаточно широк - от рыночной цены на момент начала программы до передачи акций безвозмездно.

Применяя опционы эмитента в качестве юридического механизма реализации программы, необходимо учитывать требования законодательства к определению цены их размещения и конвертации в акции. В соответствии с Законом о рынке ценных бумаг размещение опционов эмитента происходит по цене, определенной в решении о размещении опционов эмитента путем подписки, которая не может быть ниже номинальной стоимости акций, в которые данный опцион эмитента может быть конвертирован.

В решение о выпуске опционов эмитента должна быть также внесена цена приобретения указанных акций или порядок определения такой цены в виде формулы с переменными, значения которых не могут изменяться в зависимости от усмотрения эмитента.

Таким образом, при использовании опционов эмитента акции компании могут быть приобретены участниками только на возмездной основе, а цена их приобретения складывается из двух составляющих: 1) цены размещения опциона эмитента, которая не может быть ниже номинальной стоимости акций, права на приобретение которых предоставлены опционом эмитента; данная цена уплачивается при размещении опциона; 2) цены приобретения акции, которая указана в опционе эмитента и которая уплачивается в момент конвертации опциона эмитента в акции.

Наиболее распространенной в российской практике является фиксация цены исполнения на уровне рыночной цены акции на день принятия решения о премировании опционами (ОАО «Мобильные ТелеСистемы»). Другие варианты: средневзвешенная рыночная цена, рассчитываемая за период (квартал или год, ОАО «ЛУКОЙЛ»), цена выше (ОАО «ВымпелКом») или ниже (ОАО «ОМЗ») рыночного уровня.

Поскольку ключевым положением долгосрочных программ вознаграждения работников является стоимость акций, возникает вопрос об эффективности таких программ в условиях падения и непредсказуемой изменчивости рынка ценных бумаг. Для компаний, не имеющих в настоящее время программ долгосрочного вознаграждения сейчас, когда акции упали в цене, именно сейчас есть смысл их создавать, так участники таких программ гарантированно выиграют в будущем, потому что после рецессии рынок акций будет расти. Тем более, у компаний в данный момент существует дефицит средств для выплаты бонусов, поэтому может быть выгоднее именно сейчас разрабатывать и применять опционные программы. Рассмотренные выше правовые ограничения в отношении применения опционов согласно российскому законодательству, уменьшают привлекательность опционов эмитента как инструмента структурирования опционной программы, и обуславливают популярность так называемого «фантомного опциона».

Суть фантомного опциона заключается в закреплении в трудовом договоре, положении о премировании либо ином локальном акте компании определенного размера денежного вознаграждения лица через прирост стоимости пакета акций компании за определенный период, при этом работник не приобретает акции компании. В качестве примера закрепления механизма фантомного опциона можно привести следующую стандартную формулировку: «Работник имеет право на ежегодную премию эквивалентную приросту стоимости акций Компании, исчисляемую путем вычитания стоимости акций Компании на момент открытия торгов в первую торговую сессию января соответствующего финансового года из стоимости акций Компании на момент закрытия торгов в последнюю торговую сессию декабря соответствующего финансового года для пакета в 100 000 акций Компании».

Помимо более простого администрирования по сравнению с классическим опционом существенным фактором для выбора фантомного опциона является вопрос, связанный с налогообложением дохода участника программ. Российское законодательство сложное и непрозрачное в этом вопросе, поэтому мотивационный эффект для участника может серьезно снижаться в случае использования классических опционов.

В заключение необходимо отметить, что, поскольку реализация опционной программы всегда носит комплексный характер, выбор лежащего в ее основе юридического механизма должен осуществляться, в том числе, с учетом налоговых последствий для компании и участников, а также вопросов отражения опционной программы в бухгалтерской отчетности компании. Нужно учитывать, что тот тип программы, который успешно используется за рубежом, в России может не работать из-за налоговых аспектов.

 

Источник: Lidings


Прочитавших: 6716 Версия для печати

Топ-5 самых читаемых Новостей за последние 30 дней:

 

Пресс-релизы

Суды и сделки

Анонсы

События







Translex - Юридически грамотный перевод

Аксином. Переводческие услуги для юридического сообщества

Staffwell




Каталог юр. фирм Новости Комментарии Семинары Вакансии Резюме Форум Контакты