В условиях наступившего финансового кризиса многие работодатели вынуждены проводить кадровые изменения в структуре их организаций. Прежде всего, они касаются увольнения работников в связи с ликвидацией организации, а также сокращением численности или штата работников организации. Любой работодатель должен помнить, что при возникновении споров по поводу законности увольнения работника закон чаще всего на стороне работника. Если работодатель игнорирует требования закона, то может неожиданно для себя оказаться в роли ответчика в гражданском или даже уголовном деле. В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращение численности или штата работников являются основаниями прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по этим основаниям, работодателю необходимо соблюсти определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем у организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет очень полезно особенно в условиях наступившего кризиса, дабы избежать судебных тяжб с работниками, а также других негативных последствий. Работодатели допускают множество ошибок при расторжении трудовых договоров по данным основаниям. Например, на практике нередко смешивают разные основания для расторжения трудового договора: «Сокращение численности» и «сокращение штата». Несмотря на то, что данные основания указаны законодателем в рамках одной части статьи ТК РФ, разграничивать их необходимо. «Численность» выражается в каком-нибудь количестве, а «штат» - категория, указывающая на число сотрудников и должностей учреждения, их функции и оклады. В результате «сокращения численности» в организации необходимы работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то объективных обстоятельств их число должно уменьшиться. «Сокращение штата» предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания. Необходимо помнить, что расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные работники считаются более ценными, и уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Вместе с тем за работодателем сохраняется право предусмотреть коллективным договором другие категории привилегированных работников. В ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Согласно ч.1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ. Если подходящей работы нет либо работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Глава 27 ТК РФ посвящена гарантиям и компенсациям работникам, связанным с расторжением трудового договора. Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (на основании утвержденного нового штатного расписания). Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй статьи 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в приказе и трудовой книжке работника делается запись со следующей формулировкой: «Уволен в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации в кадровые документы вносится следующая запись: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Расторжение трудовых договоров с работниками по двум данным основаниям является правомерным при наличии следующих условий: а) ликвидация организации либо сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено документально; б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. Процедура расторжения трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации: 1. Персональное ознакомление работника с предупреждением об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения с обязательным письменным выражением мнения работника; при отказе – составление соответствующего акта. В случае сокращения численности или штата работников организации в предупреждении об увольнении работнику предлагается другая имеющаяся работа (вакантная должность); 2. В случае согласия работника на продолжение работы в новой должности – оформление перевода работника (в случае сокращения численности или штата работников организации); 3. В случае несогласия работника на перевод - увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) либо по п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем) с выплатой выходного пособия, сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а также дополнительной компенсации, если работодатель с письменного согласия работника решит расторгнуть договор до истечения срока предупреждения об увольнении. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Удерживать трудовую книжку работника после увольнения нельзя, что бы ни побудило работодателя к этому - желание удержать сотрудника на работе, получить возмещение причиненного работником материального ущерба или иные причины. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан при увольнении выплатить не оспариваемую им сумму и выдать трудовую книжку. Если работник не согласен с увольнением и отказывается получить трудовую книжку, направлять ему ее по почте ни в коем случае нельзя. Когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление (по почте заказным письмом) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ). Тематика: правовое сопровождение трудовых отношений на предприятии Перепелкина Екатерина Николаевна Специалист ООО «Юридическая фирма «Лекс» | |
