Каталог юр. фирм Новости Комментарии Семинары Вакансии Резюме Форум Контакты
Lawfirm.ru - на главную страницу

  Комментарии


Вечерние курсы М-Логос

Курсы повышения квалификации М-Логос

Курсы повышения квалификации Школы права Статут

Семинары школы права Статут


 


Особенности привлечения работников-прогульщиков к дисциплинарной ответственности

На практике неоднократно приходится сталкиваться с ситуацией, когда в трудовом договоре с работником указано одно место работы, при этом его фактическим местом работы является иное.

28.07.2016Coleman Legal Services, coleman-legal.ru

Проблемы появляются, когда работник перестает являться на рабочее место, начинает прогуливать. В акте о прогуле работодатель должен указать точное место работы (адрес, номер кабинета, цех и т.д.), куда работник должен был прибыть для выполнения своих обязанностей.

Возникает вопрос: какой адрес указать в качестве места составления акта об отсутствии на рабочем месте? Если составлять акт, в котором место работы будет указано, как в трудовом договоре, но работник впоследствии докажет (свидетельские показания, выписка с проходной и т.д.), что фактически выполнял трудовые обязанности в другом месте, так же, как и сотрудники, подписавшие акт, то процедура увольнения может быть признана незаконной. При этом указать место фактического выполнения работником должностных обязанностей не представляется возможным, поскольку это помещение принадлежит иному работодателю.

Попробуем разобраться в данной ситуации.

1.    Общие условия привлечения к дисциплинарной ответственности

Каждый работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).

В случае, если работником нарушаются данные требования, статьей 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе, и в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей в форме прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При этом ТК РФ содержит определенный алгоритм привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Так, согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

На практике происходят ситуации, когда работодатель, направляет требование по почте, а работник не получает требование о предоставлении письменного объяснения причин отсутствия на рабочем месте по не зависящим от работодателя причинам. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным. Суды исходят из следующего: если требование о предоставлении объяснения работник не получил по не зависящим от работодателя причинам, отсутствие указанного объяснения не может являться основанием для признания увольнения незаконным (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу N 33-572/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14, Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15.07.2014 по делу N 33-2339/2014).

Также отметим, что само по себе непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При этом, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаруженияпроступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как указал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума № 2 от 17.03.2004 года, [при рассмотрении дела в суде] работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, за нарушение работником трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте) до момента получения им уведомления о явке (подробнее – во второй части статьи), работника следует в общем порядке привлекать к дисциплинарной ответственности, назначая в качестве дисциплинарного взыскания замечание и, затем, выговор. Место составления акта об отсутствии на рабочем месте – адрес, указанный в трудовом договоре с работником. С учетом ранее высказанной позиции Верховного суда РФ, неоднократное привлечение работника к дисциплинарной ответственности перед увольнением будет впоследствии способствовать более эффективной защите интересов работодателя в суде.

 

2.    Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

При этом втрудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, в которых также может быть указана информация о месте работы конкретного сотрудника.

Указание в трудовом договоре места работы сотрудника имеет важнейшее значение, поскольку позволит в дальнейшем при необходимости обеспечить корректное, с соблюдением требований ТК РФ расторжение трудового договора в случае совершения работником прогула. Так, например, судом был рассмотрен иск бывшего работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Поскольку конкретное рабочее место истца определено не было… суд пришел к обоснованным выводам о том, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ, факт совершения истцом прогулов не доказан, в связи с чем удовлетворил заявленные работником требования
(Апелляционное определение Саратовского областного суда от 08.11.2012 по делу № 33-6452/2012)

В другом случае суд пришел к выводу о том, что, заключив с истцом трудовой договор, работодатель не определил его постоянное стационарное рабочее место, характер его работы был разъездной. При этом по адресу, указанному в качестве местонахождения в Правилах внутреннего трудового распорядка, на момент заключения с работником трудового договора у работодателя не имелось принадлежащих ему не только стационарных рабочих мест для работников общества, но и вообще помещений по этому адресу, так как по показаниям свидетеля, в этот период располагалось в ином месте. При таких обстоятельствах указанные Правила внутреннего трудового распорядка не могут служить доказательством установления рабочего места истца по адресу.

Из существа сложившихся между сторонами трудовых правоотношений следует, что место работы истца сторонами определено, однако его местонахождение указано не было, истец постоянного рабочего места в помещениях, занимаемых ответчиком, не имел. (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 26.03.2012 по делу N 33-867-12).

Таким образом, в случае, даже если в трудовом договоре указано расположение рабочего места работника, в результате изучения иных доказательств и фактических отношений между сторонами суд может сделать вывод, что между работодателем и работником фактически не было достигнуто соглашение о расположении рабочего места последнего.

Соответственно работодателю следует направить по всем известным адресам работника письменное требование о немедленной явке по адресу, указанному в трудовом договоре. После получения работником требования или его возврата обратно в связи с неполучением адресатом, работодатель может осуществить процедуру увольнения работника в связи с прогулом, в общем порядке. Предварительное направление работнику требования о немедленной явке по конкретному адресу поможет избежать в суде разногласий относительно места, куда работнику следовало прибыть – по месту, указанному в трудовом договоре или месту фактического выполнения трудовых обязанностей.

 

3.    Минимизация правовых рисков работодателя посредством направления работника в командировку, заключения трудового договора с дистанционным работником

3.1.   Одним из способов минимизации правовых рисков работодателя в ситуации, когда фактическое место работы сотрудника временно отличается от указанного в трудовом договоре, является составление документов о направлении работника в командировку.

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).

  Необходимо иметь ввиду, что законом установлены определенные гарантии для работников, направляемых в служебную командировку. В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику (ст. 168 ТК РФ):

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

 

Как следует из п. 10 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749, работнику при направлении его в командировку выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду и найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).

Таким образом, выплата работнику аванса на оплату командировочных расходов одновременно является обязанностью работодателя и обязательным условием направления работника в командировку. В соответствии со ст. 352ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. При этом одним из основных способов защиты трудовых прав и свобод является самозащита работниками трудовых прав.

Отказ от командировки в данной ситуации не может повлечь за собой дисциплинарную ответственность. Аналогичный вывод содержится и в Апелляционном определении Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 25.07.2013 по делу N 33-1595/2013.

Также обращаем ваше внимание на то, что при увольнении работника в связи с прогулом во время командировки работодатель обязан будет доказать факт направления работника в командировку. Следовательно, до направления работника в командировку необходимо подготовить приказ о направлении в командировку и ознакомить с ним работника под роспись.

Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения (п. 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки).

Таким образом, в ситуации, когда фактическое место работы сотрудника временно отличается от указанного в трудовом договоре, и постоянная работа сотрудников не носит разъездной характер, составление документов о направлении работника в командировку (при условии соблюдения установленных законом гарантий для работников) может минимизировать риски работодателя, связанные с использованием труда работника вне месторасположения работодателя.

Вместе с тем, поскольку, в случае возникновения трудового спора работодателю необходимо будет доказать направление работников в командировку, использование данного механизма в отношении уже имеющихся работников-прогульщиков представляется нецелесообразным.

3.2.         

Другим распространенным способом минимизации правовых рисков работодателя в случае использования труда работников вне принадлежащих работодателю помещений, является заключение трудового договора о дистанционной работе.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (статья 312.1 ТК РФ).

Трудовой договор с дистанционными работниками может быть прекращен по общим основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ (ст. 77, ч. 3 ст. 312.1ТК РФ).

При этом в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5ТК РФ). Например, может быть оговорено право работодателя уволить работника, если количество вычислительных, корректорских ошибок, допущенных при выполнении работы, превысит допустимый процент, установленный трудовым договором, а также в случае регулярного (более двух раз) несоблюдения формата отчета о выполненном задании и др. Во избежание спорных ситуаций и двоякого толкования дополнительные условия целесообразно формулировать в договоре предельно четко.

Вместе с тем, дистанционные работники выполняют работу, результат которой - не материальный продукт, а информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности. Данный вывод можно сделать, проанализировав положения ч. 1, 4 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.3ТК РФ.

Таким образом, дистанционно могут трудиться журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и другие работники умственного труда. Соответственно, к правоотношениям, например, с упаковщиками, кладовщиками, монтажниками и работникам иных схожих профессий применение норм ТК РФ, регулирующих труд дистанционных работников, не допустимо.

 

Выводы:

1.    За нарушение работником трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте) до момента получения им уведомления о явке, работника следует в общем порядке привлекать к дисциплинарной ответственности, назначая в качестве дисциплинарного взыскания замечание и, затем, выговор. Место составления акта об отсутствии на рабочем месте – адрес, указанный в трудовом договоре с работником. С учетом ранее высказанной позиции Верховного суда РФ, неоднократное привлечение работника к дисциплинарной ответственности перед увольнением будет способствовать более эффективной защите интересов работодателя в суде.

 

2.    Работодателю следует направить по всем известным адресам работника письменное требование о немедленной явке по актуальному адресу работодателя. После получения работником требования или его возврата обратно в связи с неполучением адресатом, работодатель может осуществить процедуру увольнения работника в связи с прогулом, в общем порядке, с указанием в качестве места составления акта об отсутствии на рабочем месте – актуальный адрес работодателя.

 

3.    В ряде случаев работодатель в целях минимизации рисков признания правоотношений с работниками заемным трудом может направить работников в командировку или заключить с работником трудовой договор о дистанционной работе. Использование данных правовых механизмов в отношениях с упаковщиками, кладовщиками, монтажниками и работникам иных схожих профессий не допустимо (дистанционная работа) или возможно, но с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством для работников (командировки).

Если после ознакомления со статьей у Вас появятся вопросы, Вы можете направить их по адресу: info@coleman-legal.ru

 


Прочитавших: 3023 Версия для печати

Топ-5 самых читаемых Новостей за последние 30 дней:

 

Пресс-релизы

Суды и сделки

Анонсы

События



Translex - Юридически грамотный перевод

Аксином. Переводческие услуги для юридического сообщества

Staffwell




Каталог юр. фирм Новости Комментарии Семинары Вакансии Резюме Форум Контакты