Трудовые отношения в Казахстане регулируются не только положениями Трудового кодекса Республики Казахстан, но также специальными законодательными актами (о государственной службе, об органах внутренних дел, и т.д.). Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определяется Гражданским процессуальным кодексом Республики Казахстан и Трудовым кодексом Республики Казахстан. Кроме того, в этом отношении применяется Нормативное Постановление Верховного суда №9 от 19 декабря 2003 года.
При рассмотрении трудовых споров, судам необходимо различать гражданско-правовые отношения и трудовые отношения. Характер трудовых отношений представляет собой ситуации, когда работник выполняет определенную работу по определенной профессии, квалификации, на определенной должности в соответствии с правилами внутреннего распорядка, а работодатель платит работнику заработную плату и обеспечивает условия труда, установленные трудовым законодательством.
Суды не только восстанавливают нарушенные трудовые права, но также выявляют причины и условия, повлекшие такое нарушение, и проводят профилактическую работу по устранению и предотвращению нарушений в будущем. Суд может выносить специальные постановления в адрес государственных органов, общественных организаций и должностных лиц об устранении нарушений законодательства, причин и условий, приводящих к нарушениям трудового законодательства.
Компетенция и полномочия судов в области трудовых споров определяются не только содержанием спора в рамках судебной юрисдикции, но и тем фактом, что в ходе слушания по трудовым спорам суд может по своему усмотрению вменить ответчику вину третьего лица за грубое нарушение трудового законодательства. Случается, что при рассмотрении дела, судом обнаруживается неправомерное поведение должностных лиц. При этом, суд, в соответствии с п. 3 ст. 235 Гражданского процессуального кодекса, выносит специальное определение о привлечении виновных руководителей к дисциплинарной, а иногда и к уголовной ответственности.
Судья, при принятии обращения о трудовом споре, единолично принимает решение о принятии или отказе в рассмотрении такого обращения. Право инициировать судебное разбирательство предоставляется не только заинтересованному работнику или работодателю, но также прокурору и профсоюзу. Обращение поданное в суд о рассмотрении трудового спора не рассматривается в качестве жалобы, подаваемой в вышестоящий орган (отменяющей решение нижестоящего органа). Поэтому суд не может отменить, изменить или оставить без изменения решение примирительной комиссии; суд выносит решение по существу. В соответствии с порядком, установленным Трудовым кодексом, трудовой спор может рассматриваться Примирительной комиссией.
Самыми распространенными видами трудовых споров в Казахстане являются требования о восстановлении на работе и взыскании заработной платы. Практика последних лет (с 2011 года) показывает, что этот список был дополнен другими видами трудовых споров, такими как требования об индексации заработной платы в связи с девальвацией национальной валюты, компенсации вреда, причиненного здоровью работника при выполнении им трудовых обязанностей.
Для направления обращения о рассмотрении трудовых споров в соответствующие органы, предусмотрены следующие временные рамки:
1) восстановление на работе − три месяца после вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора;
2) прочие трудовые споры - один год со дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении его прав.
Коллективные трудовые споры в Казахстане обычно основываются на следующих требованиях работников:
- индексация заработной платы в виду инфляции;
- устранение разницы в размере заработных плат иностранных и казахстанский работников; и
- предотвращение массовых увольнений.
При этом, коллективные трудовые споры, основанные на факте задержки заработной платы в основном характерны для строительных компаний, тогда как неудовлетворенность размером заработной платы возникает преимущественно в нефтегазовом и горнорудном секторе.
Требования о восстановлении на работе рассматриваются судами первой и апелляционной инстанций судьями индивидуально, а судами кассационной и надзорной инстанций - коллегией, состоящей из нечетного количества судей. Прочие трудовые споры рассматриваются судьей единолично. По согласованию сторон спора, дела по восстановлению на работе могут так же рассматриваться судом единолично.
Спор может быть урегулирован в суде мировым соглашением, но его условия не должны нарушать законодательство, права работников и интересы компании. При рассмотрении трудового спора, суды урегулируют его на основании всех имеющихся материалов дела. Суд не связан предварительным решением комиссии по трудовым спорам, однако, изучает его для установления истины по делу. Суд может выйти за рамки требований, предъявленных заявителем, если это вытекает из оснований того же иска.
Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахождения ответчика. При рассмотрении дел, вытекающих из трудовых отношений, заявители освобождаются от государственной пошлины. Однако, в случае удовлетворения требований, суд взыскивает государственную пошлину с ответчика. Любая сторона может обжаловать решение в суде высшей инстанции в течение 15 дней. В течение того же период, решение может быть обжаловано прокурором. Лица, пропустившие указанный выше срок, лишаются права подавать иск. Тем не менее, при наличии уважительной причины пропуска указанного срока, суд может восстановить его. Вышестоящий суд может поддержать, изменить или отменить решение полностью или частично в апелляционном или кассационном порядке. Вступившие в силу судебные решения, определения и постановления могут быть пересмотрены в соответствии с соответствующими возражениями.
По данным судебной статистики, количество трудовых споров, рассматриваемых судами, по-прежнему остается высоким, несмотря на возникшую в настоящее время тенденцию к снижению. В связи с этим, в казахстанском обществе обсуждается возможность введения специализированных судов по трудовым вопросам.
Последние изменения в законодательстве
В последнее время (в частности в 2014 году) в трудовое законодательство были внесены поправки. В основной нормативно-правовой акт в этой сфере - Трудовой кодекс - изменения и дополнения вносились несколько раз с момента его принятия в 2007 году. Кроме того, приняты новые редакции Кодекса "Об административных правонарушениях" (Административный кодекс), Уголовного кодекса, Закона о профсоюзах, а в этом году ожидается принятие новой редакции Гражданского процессуального кодекса.
Изменения в Трудовой кодекс, внесенные в 2014 году, касаются некоторых важных аспектов предпринимательской деятельности. Из перечня документов, необходимых для представления работником при подписании трудового договора исключены регистрационный номер налогоплательщика (РНН) и социальный индивидуальный код (СИК). Эти документы были заменены индивидуальным идентификационным номером (ИИН). Коллективный договор теперь должен включать требования о создании условий для деятельности профсоюзов и осуществлении контроля за исполнением коллективного договора. В соответствии с изменениями, вводится положение о сохранении рабочего места за работником, который призван к воинской службе.
Основным нововведением Закона о профсоюзах является вертикальная система профсоюз в Казахстане, которая предусматривает, что каждый нижестоящий профсоюз обязан быть частью вышестоящего профсоюза в качестве структурного подразделения, и полностью следовать уставу вышестоящего профсоюза. Это на самом деле снижает независимость профсоюзов и предотвращает создание независимого профсоюза на отдельном предприятии.
Административный кодекс и Уголовный кодекс устанавливают ответственность за нарушения в области трудового законодательства. Ряд оснований, позволяющих избежать административной ответственности (деятельное раскаяние, незначительность нарушения, изменение обстоятельств, болезнь), были исключены из Административного кодекса. Статья бывшего Административного кодекса - «Нарушение трудового законодательства Республики Казахстан" - теперь разделена на элементы нарушения, такие как доступ к работе без трудового договора, непредоставление отпуска, нарушение требований по оплате труда, и пр.
Важным нововведением для системы казахстанского трудового законодательства и разрешения трудовых споров является закон «О медиации» принятый в 2011 году. Однако, на практике, медиация используется редко в виду ряда причин, таких как отсутствие понимания нового типа внесудебного урегулирование споров, и некоторые пробелы в законодательстве. Кроме того, казахстанское гражданское общество еще не готово к самостоятельному развитию этого правового института, так как реформы в области урегулирования споров традиционно реализуется по инициативе государства, а также с его участием и финансовой поддержкой. Одной из основных проблем, связанных с введением посредничества, является отсутствие конкретного государственного органа, который будет отвечать за посредничество в Казахстане в течение разумного времени, и будет иметь средства на это. Кроме того, вопрос о том, как обеспечить соблюдение условий заключенного договора в процедуре медиации, где одна из сторон действовала несправедливо, до сих пор не решен.
Ключевое прецедентное право, влияющее на решения работодателей об увольнениях, сокращении штата, и пр.
Порядок расторжения трудовых договоров в Республике Казахстан регулируется Трудовым кодексом. Указанный порядок включает: применение работодателем соответствующего основания; и порядок, предусмотренный Трудовым кодексом.
Ст. 51 Трудового кодекса предусматривает следующие основания для расторжения трудового договора:
1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;
2) расторжение в виде истечения срока трудового договора;
3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
4) расторжение трудового договора по инициативе работника;
5) форс-мажорные обстоятельства;
6) отказ работника от продолжения трудовых отношений;
7) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;
8) нарушение условий заключения трудового договора;
9) основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя.
Как показывает практика, наиболее сложным случаем является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Ст. 54 Трудового кодекса предусматривает 19 оснований для для расторжения трудового договора работодателем. Сложность этого случая расторжения трудового договора заключается в необходимости соблюдать процедуру расторжения, предусмотренную Трудовым кодексом. Для отдельных оснований, такая процедура включает ряд обязательств работодателя.
В частности, в случае сокращения штата, работодатель обязан:
1) уведомить органы занятости о сокращении штата не менее чем за два месяца;
2) уведомить работника о сокращении штата не менее чем за месяц;
3) предложить работнику другую позицию, при наличие;
4) выплатить работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы.
В случае сокращения штата, работодатель должен также учитывать ряд ограничений. В частности, расторжение трудовых договоров в связи с сокращением штата не допускается:
1) с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери;
2) с работниками, являющимися членами профсоюза, с учетом мотивированного мнения органа профсоюза компании, предоставленного в порядке, предусмотренном коллективным договором;
3) с работниками в возрасте от 55 лет до пенсионного возраста без положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей работников и работодателя; или
4) с работниками в течение периода временной нетрудоспособности и оплачиваемого ежегодного отпуска. При этом, трудовой договор расторгается после окончания периода временной нетрудоспособности или оплачиваемого ежегодного отпуска работника.
Другой проблемой, связанной с расторжением трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения процедуры расторжения, является необходимость соблюдения процедуры дисциплинарных санкций (поскольку, в некоторых случаях, расторжение трудового договора по инициативе работодателя рассматривается как дисциплинарное взыскание). В частности, работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания при расторжении трудового договора по следующим основаниям:
1) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
2) повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
3) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов).
Порядок применения дисциплинарного взыскания предусматривает следующие обязанности работодателя:
1) дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка;
2) работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания;
3) в случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт; и
4) работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду и т.п.
Определенную сложность у работодателей вызывает расторжение трудового договора в связи с нахождением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсического (или аналогичного) опьянения, так как в этом случае, работодатель должен не только соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, но также организовать медицинское освидетельствование работника. Порядок проведения медицинского освидетельствования регулируется несколькими правовыми актами, включающими определенные требования к лицу, которое проводит освидетельствование, используемому оборудованию, порядку проведения экспертизы и т.д.
Помимо сложностей, связанных с расторжением трудового договора на основании ст. 54 Трудового кодекса, работодатели часто сталкиваются с трудностями при расторжении трудового договора на основании отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с изменением условий труда (изменение размера заработной платы/продолжительности рабочего времени). Расторжение по указанному основанию включает следующее:
1) работодатель, имеющий надлежащее основание (уменьшение объема работ, изменения в производстве, реорганизация), принимает решение об изменении условий труда для работника;
2) работодатель уведомляет работника о таком изменении не менее чем за месяц;
3) если работник отказывается (в письменной форме) от изменения условий труда/перевода на другую работу, трудовой договор расторгается; и
4) если работник соглашается с изменениями условий труда, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору; трудовые отношения с работником продолжается.
На практике, применяя указанное основание, работодатели часто совершают ошибки. В частности, часто они не имеют достаточных оснований для изменения условий труда, или не уведомляют работников, или изменяют условия труда в одностороннем порядке, и т.д.
Отказ работодателя соблюдать порядок расторжения, предусмотренный Трудовым кодексом для любого из оснований приводит (в случае обращения работника в суд/департамент труда) к признанию расторжения недействительным, восстановлению работника на работе, наложению штрафа на работодателя за нарушение трудового законодательства, а также к выплате работнику компенсации за судебные издержки и моральный ущерб.
Вышеуказанное демонстрирует важность соблюдения работодателями всех процедурных требований, предусмотренных Трудовым кодексом в случае расторжения трудового договора.
Казахстан
Юридическая фирма GRATA
Казахстан, 050002б г. Алматы, ул. М. Оспанова, 104
Тел.: +7 727 2445 777 / Факс: +7 727 2445 776 / URL: http://www.gratanet.com
Автор: Олжас Сериков
Старший Юрист
| 
